Il tempo del “trattativa riservata” e del tabù sullo stipendio sta per finire. Il Governo accelera sul recepimento della direttiva UE 2023/970, una rivoluzione che punta a scardinare il divario retributivo di genere.
Nonostante le leggi vigenti, nel settore privato il gender pay gap tocca vette del 30% nel ramo finanziario e del 20% nella manifattura, persistendo anche a parità di ruolo e responsabilità.
Cosa cambia per lavoratori e candidati
La direttiva introduce obblighi che cambieranno radicalmente il mercato del lavoro. Le aziende non potranno più chiedere ai candidati quanto guadagnavano nel precedente impiego – una pratica che spesso “cristallizza” stipendi bassi per le donne – e saranno obbligate a indicare la fascia retributiva già nell’annuncio di lavoro.
I dipendenti avranno inoltre il diritto di conoscere i livelli salariali medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o mansioni di “pari valore”. Per le imprese con più di 100 dipendenti, se il divario tra uomini e donne supera la soglia del 5% senza giustificazioni oggettive, scatterà l’obbligo di intervento immediato per sanare la disparità.
La resistenza delle imprese e il nodo del “valore”
Il mondo imprenditoriale non nasconde le proprie perplessità. Il timore principale riguarda l’esplosione dei contenziosi: una volta resi pubblici i criteri, molti lavoratori potrebbero trascinare le aziende in tribunale per chiedere adeguamenti. Per questo, i sindacati spingono per una fase di conciliazione preventiva.
Il punto più delicato resta però la definizione di “lavoro di pari valore”. La norma suggerisce che ruoli diversi ma equivalenti per competenze e responsabilità debbano essere pagati allo stesso modo.
Un precedente celebre arriva dal Regno Unito, dove le commesse del gruppo Tesco hanno ottenuto lo stesso salario dei magazzinieri, dimostrando che lo sforzo fisico non può essere l’unico parametro di valutazione. In Italia, la sfida sarà tradurre questo principio in criteri tecnici che evitino interpretazioni arbitrarie.
